Популярные записи:

500 причин почему я тебя люблю парню 100 причин, почему я люблю тебя 1. Счастье-это быть с тобой 2. С тобой никогда… (17)Романтические письма любимым Красивые эротические письма любимому мужчине - интимные посланияКрасивые эротические письма любимому мужчине - интимные послания… (8)Если мужчина любит замужнюю женщину его поведение Как влюбляются мужчины: признаки и их поведениеМужчины и женщины отличаются не только внешне, но и… (6)Нежные слова любимому парню своими словами 25 красивых пожеланий спокойной ночи любимому Если вы не стесняетесь выражать свои чувства к своему… (6)Как ведет себя девушка после расставания Как вести себя после расставания с любимым человеком Наверное, нет такого взрослого человека, который в… (5)

Организационное развитие

Организационное развитие

Организационное развитие – необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, что является объективным процессом, независимым от желания или нежелания членов трудового коллектива. Можно сказать, что организационное развитие это планируемое, управляемое изменение в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин. Таких причин может быть много, например: смена руководства, слияние или дробление, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменения среды деятельности и многое другое.

Организационное развитие может быть нескольких типов:

  1. спланированное и спонтанное развитие;
  2. структурированное и неструктурированное развитие;
  3. директивное или совместное развитие;
  4. личностное или внеличностное развитие;
  5. революционное или эволюционное развитие.

Способы организационного развития:

  1. тренинг чувствительности;
  2. мониторинг умений, конкурсы;
  3. ролевые игры;
  4. групповые дискуссии;
  5. обратная связь – оценка чувств и установок работников.

Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновление информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более продвинутых организациях. В последнее время в решении производственных задач все чаще используются командные методы работы.

В формировании команд необходимо учитывать следующие моменты:

  1. человеческие отношения – cправедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формируют у работника приверженность организации, хорошее отношение со стороны работодателя повышает самооценку и самоуважение;
  2. человеческие ресурсы – количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения;
  3. степень вовлеченности в работу – большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.

Для решения какой-либо проблемы в организации часто создаются самостоятельные группы. Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология и работа» говорят о некоторых положительных моментах самостоятельных групп:

  1. уровень индивидуальной ответственности выше;
  2. самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и самостоятельный поиск обратной связи;
  3. результативность труда повышается, поскольку работник сам вносит коррективы в рабочие действия;
  4. помощь коллегам в улучшении качества продукции (Шульц Д., Шульц С. Психология и работа, СПб, Питер, 2003).

Приверженность к организации и факторы ее формирования

Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и С. Шульца:

  1. обогащение содержания работы;
  2. автономность труда, то есть самостоятельность;
  3. разнообразие труда;
  4. позитивное отношение к коллективу;
  5. поддержка и забота организации о сотрудниках;
  6. удовлетворенность стилем руководства;
  7. разнородность персонала.

Д. Шульц, С. Шульц выделяют несколько типов приверженности организации:

  1. эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятии ценностей, установок и требований организации;
  2. поведенческая приверженность основана на принципе выгоды работы в данной организации;
  3. нормативная приверженность основана на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии.

Формальные и неформальные группы внутри организации

Неформальные группы внутри организации. В работе любой организации неизбежно образование малых групп. Коллектив в результате совместного труда начинает разбиваться по интересам, по возрастным характеристикам, по месту проживания и другим характеристикам. Чем больше коллектив, тем больше формируется количество групп. Обычно говорят об инициативных группах, о группе поддержки, о рабочих группах. Инициативная группа ориентирована на совершенствование трудового процесса, введение новшеств, налаживание новых контактов. Данная группа творчески подходит к трудовому процессу, заинтересована трудом, привязана к коллективу и предприятию. Именно эта группа является движущей силой коллектива, обычно и праздники организовывает данная группа. Группа поддержки не предлагает инициатив самостоятельно, но всегда поддерживает инициативную группу, помогает в осуществлении проектов и программ.

Зачастую, на предприятии складываются и группы социальных иждивенцев – людей, увольнение которых затруднено в силу их опыта или высокого статуса.

Социальное иждивенчество подразумевает пониженную рабочую активность в силу принадлежности к определенной группе и отсутствие индивидуальной ответственности за процесс производства. Обычно социальные иждивенцы демонстрируют псевдоактивную деятельность, реально не занимаясь ничем.

Важным фактором формирования групп является сплоченность. Сплоченность группы – степень близости членов группы. Группа вырабатывает свои нормы и ценности, дает чувство психологического комфорта, защищенности. Влияние на сплоченность в группе оказывают:

  1. количество членов группы;
  2. стиль жизни, интересы каждого члена группы;
  3. условия труда членов группы;
  4. оплата труда членов группы;
  5. внешнее давление на группу в целом.

От сплоченности группы в целом зависит формирование корпоративности, здоровой психологической атмосферы в коллективе и успешной коллективной деятельности.

Источник:
Организационное развитие
Понятие организационного развития. Самостоятельные группы. Приверженность к организации и факторы ее формирования. Типы приверженности организации. Формальные и неформальные группы внутри организации.
http://be5.biz/ekonomika/p007/9.html

Организационное развитие (ОР)

Организационное развитие (ОР) (Organizational Development) — запланированное усилие, направленное на организацию в целом, управляемое «сверху» и призванное повысить организационную эффективность и здоровье, через серию интервенций в организационные процессы и культуру.

Автор: Ричард Бекхард (Beckhard, R. Organization Development: Strategies and Models)

Организационное развитие можно рассматривать как один из подходов управления организационными изменениями. Объектом этого подхода является организация, понимаемая, как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. При этом организация понимается как открытая система и возможности ее развития определяют 4 системообразующих фактора: 1) цели и интересы лидеров — владельцев, менеджеров высшего звена 2) цели и интересы персонала 3) требования и ограничения, задаваемые технологией производства и реализации товара или услуги 4) требования среды: экономические, политические, социальные и т. п. Все эти цели и требования имеют различные источники, между ними, как правило, возникают противоречия, которые и задают необходимость изменения, развития организации.

Источник:
Организационное развитие (ОР)
Организационное развитие (ОР) (Organizational Development) — запланированное усилие, направленное на организацию в целом, управляемое «сверху» и призванное повысить организационную
http://www.trainings.ru/library/dictionary/organizatsionnoeobuchenie/

Организационное развитие

Что происходит с организациями и работниками, когда окружающий мир меняется столь быстрыми темпами? Размышляя о будущем своих организаций в ХХI веке, менеджеры не могут не думать о необходимости изменения подходов к управлению. В данном разделе рассматриваются вопросы, связанные с изменениями в управлении, которые проводятся в результате организационного развития.

Организационное развитие — это мероприятия в области менеджмента, направленные на осуществление крупных изменений в организациях. С точки зрения теории управления организацией понятие организационного развития (ОР) до сих пор является предметом серьезных разногласий. Существующее толкование термина «организационное развитие» подразумевает «определенный комплекс мероприятий в области преобразований, квалификаций, деятельности, методов и приемов, которые используются с целью оказания помощи людям и организациям стать более эффективными». Однако, несмотря на сравнительную простоту этого высказывания, не наблюдается всеобщего согласия относительно того, что следует включать в конкретный набор мер и с каких позиций следует оценивать эффективность организаций.

Критики организационного развития отмечают, что в качестве управленческого метода ОР неизбежно основано на управленческих ценностях менеджеров организации, поскольку инициаторами перемен, как правило, выступают менеджеры высшего звена или собственники компаний. При этом сложившееся соотношение власти в организации воспринимается как данное. В результате процесс ОР оказывается неэтичным, так как даже при повышении результативности организации, основное соотношение власти остается неизменным, а сотрудниками манипулируют без их согласия.

Сторонники ОР доказывают, что процесс ОР является не более неэтичным, чем какие-либо другие мероприятия в области менеджмента. Наиболее эффективной защитой от злоупотреблений и манипулирования является деятельность менеджеров, создающих и укрепляющих организационную культуру, которая поддерживает этичное поведение. В этой связи процесс ОР делает акцент и на том, каким образом сотрудники в организациях в большей степени познают себя и других. Упор делается на психологическое состояние сотрудников, развитие навыков общения и взаимодействия друг с другом. Сторонники ОР считают, что эффективность организации можно увеличить, если сотрудники примут участие в честном и открытом обсуждении имеющихся проблем.

Поскольку среди специалистов существуют различные подходы к организационному развитию, мы приведем несколько основных определений ОР.

Организационное развитие — это плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей. В данном случае акцент делается на ОР как на плановый процесс в течение какого-то времени, который должен быть оправдан с точки зрения эффективности организации. Однако это определение все еще остается неполным.

Концепция ОР должна быть достаточно широкой, чтобы включать в себя не только подход в области поведения, но и другие подходы. В следующем определении идентифицированы все значимые аспекты ОР:

«Организационное развитие подразумевает нормативную стратегию переобучения, направленную на оказание влияния на убеждения, оценки и отношение к работе в рамках организации с тем, чтобы она могла лучше адаптироваться к ускоренному темпу изменений в технологии, в нашем индустриальном окружении и в обществе в целом. Организационное развитие включает в себя формальную организационную реконструкцию, которая зачастую начинается, получает поддержку и подкрепление в результате нормативных преобразований и перемен в области изменения поведения».

Специалисты выделяют три цели ОР — изменение отношения к работе, модификация поведения и стимулирование к изменениям в структуре и политике. Однако в общей стратегии ОР можно выделить ту или иную подцель. Например, если, по мнению администрации, структура организации является оптимальной, то в процессе ОР, возможно, будет предпринята попытка переобучить персонал, чтобы он воспринял эту структуру. Более того, концепция ОР должна включать в себя возможность использования программ, направленных на техническую подготовку персонала. Администрация может определить, что отношение к работе, поведение и структура отвечают интересам организации, однако основной персонал не обладает нужными навыками. Программы повышения квалификации работников являются существенным дополнением ОР.

Организационное развитие, согласно термину, используемому в современной практике менеджмента, имеет ряд отличительных характеристик:

 Это планируемый и долгосрочный процесс. Организационное развитие — это преобразование всех компонентов управленческого планирования: определения целей, планирования мероприятий, выполнения, контроля, внесения поправок по мере необходимости. Вследствие значимости предполагаемых и желаемых действий быстрый результат не предвидится: весь процесс может занять несколько лет.

 Это процесс, ориентируемый на проблемы. Процесс ОР пытается применять различные теории и научные исследования к решению проблем организации.

 Этот процесс отражает системный подход. Организационное развитие как систематический процесс связывает трудовые ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и процессами в области менеджмента.

 Это процесс, ориентирующийся на действия. Организационное развитие концентрируется на достижениях и результатах. В отличие от подходов к преобразованиям, которые имеют тенденцию к описанию происходящих в организации перемен, ОР делает акцент на свершившихся фактах.

 В этом процессе используются услуги консультантов по преобразованиям. Процесс ОР требует содействия консультантов, оказывающих помощь организации в переориентации ее функционирования.

 Этот процесс охватывает процессы обучения. Главная особенность процесса ОР состоит в том, что он основывается на переподготовке персонала, являющейся одним из средств осуществления преобразований.

Эти характеристики современного процесса ОР указывают на то, что менеджеры, осуществляющие программу ОР, призваны проводить фундаментальные преобразования в организационном поведении.

Источник:
Организационное развитие
Что происходит с организациями и работниками, когда окружающий мир меняется столь быстрыми темпами? Размышляя о будущем своих организаций в ХХI веке, менеджеры не могут не думать о необходимости
http://studopedia.ru/5_114034_organizatsionnoe-razvitie.html

Организационное развитие

Теория организационного развития объединяет четыре направления прикладной науки о поведении:

обратная связь и

исследование через действие.

Эти направления прикладной науки о поведении применялись большей частью в США в 1940-х гг. ученым-социологом Куртом Левином [9]. Затем в Северной Европе возникли системный подход к организациям и связанное с ним движение за качество трудовой жизни (см. Качество трудовой жизни). Эти подходы главным образом были направлены на исследование структурных изменений.

В течение 25 лет после Второй мировой войны существенный прогресс в четырех упомянутых направлениях науки о поведении повлиял на эволюцию концепции организационного развития. Совершенствовались ее методы, увеличилось количество специалистов в данной области, а также разрабатывались структуры их профессиональной поддержки.

В результате были сформулированы следующие характеристики концепции организационного развития:

сосредоточение на формальной организации;

обеспечение равновесия индивидуальных и организационных потребностей и целей;

концентрация внимания на социальном взаимодействии;

от специалиста по организационному развитию не требуется предлагать администрации готовые решения организационных проблем, но он должен помогать ей развивать способности к решению таких проблем и способствовать созданию идеальной организации;

приспосабливать последнюю к изменениям условий окружения;

свободное общение (открытые коммуникации) и глубокое взаимное доверие сотрудников организации и консультантов.

Применение данной теории не всегда удовлетворяло перечисленным характеристикам. Увеличилась конкуренция, так как множество компаний создали внутренние отделы по организационному развитию и в то же время консалтинговые фирмы и подразделения некоторых крупных фирм стали предлагать такого же рода услуги. Акцент сместился на проблемы эффективности деятельности организации, в результате чего ослабло внимание к гуманистическим ценностям, которыми, как правило, руководствовались исследователи организационного развития.

Глобальные экономические, технологические и социальные изменения в обществе в 1970-х гг. вынудили менеджеров заняться поисками быстрых решений проблемы производительности труда. Консультанты, уступив давлению рынка, стали проводить ограниченные интервенции, работая в основном с менеджерами, а не сотрудниками, и часто направляя усилия лишь на изменения межличностных процессов. При этом не происходило существенного улучшения эффективности, продуктивности и доходности организации. Это не могло не попасть в поле зрения критиков теории организационного развития.

В ответ на критику теоретики организационного развития стали активнее применять в исследованиях положения теории систем и антропологии, а также социотехническое проектирование (см. Теория систем). Некоторые стали использовать более современные количественные методы; другие — новые качественные подходы, например этнометодологию; остальные стали развивать методы таких областей, как обучение мультикультурализму и стратегическое планирование (см. Мультикулътурализм).

В начале 1980-х гг. при поддержке Сети организационного развития и Национального научного фонда консорциум исследователей выпустил книгу «Положение о ценностях и этике для специалистов по организации и развитию социальных систем». В данной книге, представленной для широкого обсуждения, были заявлены основные положения теории организационного развития относительно того, какими должны быть отношения в организации и каким образом можно их достичь.

Джерри Поррас и Роберт Голембиевский внесли значительный вклад в исследование организационного развития [8,14]. Поррас предположил, что в фокусе интервенции консультантов должны быть индивиды, а не организационные процессы. Голембиевский проанализировал эффективность подобных вмешательств в организацию извне, используя сложные комплексные исследования. Он выявил высокие результаты независимо от окружения, будь то государственный или частный сектор, индустриальные или менее развитые страны. Но хотя Голембиевский и утверждал, что организационное развитие чаще всего оказывалось эффективным, он сомневался, что оно может быть достаточно продуктивным в любой окружающей среде.

Хотя организационное развитие еще не сформировалось как однородная теория, ее основы заложены. Основные элементы включают ценности, представления о социальных процессах и моделях вмешательства.

Главные положения о социальной жизни организации проистекают из теории организационного гуманизма, теории открытых систем и экспериментальной теории обучения. Теория организационного гуманизма отличается от теории человеческих отношений, предшествующей ей, в оценке как развития личности, так и производительности (см. Теория организации. Теория человеческих отношении).

В соответствии с теорией открытых систем организации могут реагировать на внешнее и внутреннее воздействие изменениями (см. Теория систем). Подсистемы организации имеют некоторую автономию и могут разделять ценности, нормы, убеждения и поведение, уменьшающие эффективность организации в целом; поскольку подсистемы взаимосвязаны, а системы имеют тенденцию к равновесию — трудно изменить только одну часть организации, не повлияв на другие. Таким образом, системный подход поддерживает как полномасштабные интервенции консультантов по организационному развитию, так и внимание к факторам окружающей среды.

Теория обучения через практику использовала лабораторный тренинг Левина и имперические исследования деятельности и выделила процессуально-консультационную модель. В последней отражаются принципы гуманистического образования Джона Дьюи, равно как и в работах Маслоу и Карла Роджерса [11]. Первооткрыватели организационного развития Бредфорд и Бенне также изучали образовательную философию Дьюи [5]. Обучение через практическое действие предполагает непрерывное овладение новыми знаниями и умениями посредством активного вовлечения индивида в реальную деятельность как интеллектуально, так и эмоционально. Таким образом, организационное развитие — это нормативная стратегия «переобучение», нацеленная на планомерные изменения.

Организационный гуманизм, теория систем и теория обучения через практику дополнили организационное развитие следующими положениями:

человеческая деятельность и организационные системы взаимозависимы;

индивиды и организации могут взаимоприспосабливаться;

организации, приспосабливающиеся к изменениям, как правило, более эффективны;

организации, как правило, представляют собой единое целое и притом, что существуют конфликты организационных ценностей, члены организации способны договариваться о целях, они разделяют общие принципы, необходимые для улучшения функционирования организации;

потребности индивидов и организаций совместимы настолько, что позволяют заключать взаимовыгодные соглашения;

не существует идеальных технических и социальных процессов, следует учитывать особенности окружения;

некоторые конфликты естественны и могут быть управляемы;

большинство конфликтов являются психологическими;

работники стремятся совершенствовать самих себя и организацию с тем, чтобы достичь поставленных целей;

организация создает благоприятные возможности для роста и самосовершенствования своих членов;

демократическое участие работников в процессе принятия решений улучшает как сами решения, так и их реализацию;

подобное демократическое участие помогает индивидам психологически созреть;

рабочие, которым доверяют, выполняют работу лучше и быстрее;

открытая коммуникация способствует развитию самосознания и чувства собственного достоинства, повышению доверия между работниками и преданности организации;

культура высших звеньев управления влияет на организационную способность к изменениям;

сотрудничество помогает организациям достигать цели лучше, чем принуждение;

для выявления и корректировки организационных патологий может потребоваться помощь профессионально подготовленного консультанта, как правило, со стороны;

изменение организационного поведения может потребовать новых норм, отношений, ценностей и умений, равно как и знаний;

изменение организационной культуры требует активного участия членов организации.

В основе взглядов теоретиков организационного развития на интервенцию специалистов лежат три положения.

Во-первых, диагноз организационных проблем, построенный на основе данных, должен вести к выбору техник вмешательства и корректирующих действий.

Во-вторых, члены организаций наравне с консультантами должны участвовать в диагностике проблем и планировании действий.

В-третьих, консультанту следует помогать членам организации развивать способности к диагностированию проблем и самостоятельным действия в будущем.

Данные положения определяют процессуальное консультирование, применяя которое консультант способствует изменениям организационных процессов, в том числе процессов принятия решений и коммуникации. Чтобы дать возможность клиентам оставаться независимыми, консультанты пытаются повысить их способность выявлять и разрешать проблемы самостоятельно. Данная модель предполагает, что члены организации имеют соответствующие знания, будут правильно воспринимать необходимую информацию и приводить в исполнение те решения, в принятии которых они участвуют. Согласно данной модели, наблюдение за консультантом и осмысление его действий увеличивают способность членов организации к обучению.

Расширенное процессуальное консультирование — исследование через практику — включает совместное участие членов организации и консультанта в продолжительном циклическом процессе, направленном на улучшение организационного поведения. При этом применяются такие методы, как интервью, наблюдения и опросы. Исследование через действие помогает консультантам избежать влияния субъективных взглядов топ-менеджеров и показать членам организации, что с их мнением считаются.

Хотя наиболее широкое применение организационное развитие получило в США, сейчас оно используется в коммерческих, правительственных, неправительственных и международных организациях по всему миру. В некоторых странах методы организационного развития известны под другими названиями.

Сейчас в мире используется около 50 методов организационного развития. Фирмы менее, чем раньше, благосклонны к лабораторному тренингу и управленческой матрице, но часто используют создание команд, которое направлено на обучение членов организации системному мышлению и умению представлять себе желаемое будущее.

Проекты организационного развития осуществлялись в Канаде, Англии, Японии, Норвегии, Швеции, Финляндии, Австралии, Новой Зеландии, Германии, Югославии, Израиле, Мексике, Нидерландах и более чем в 30 менее развитых странах. Особенно серьезные усилия по внедрению теории организационного развития предпринимались в Канаде и Северной Европе. В Норвегии предприятия регионального экономического развития использовали исследование через действие, поисковые конференции, планирование действий. В Швеции методика демократического диалога объединила более чем 100 организаций во взаимной поддержке их усилий по самоуправляемому развитию. Метод поисковой конференции был использован на национальном уровне в Австралии.

Оценить усилия по организационному развитию непросто, так как хотя многие из преследуемых выгод и ощутимы в случае благоприятного исхода, но измерить их трудно. Трудно также оценить сравнительную эффективность различных методов развития организации. Остаются нерешенными и вопросы о том, насколько применимо организационное развитие в менее благоприятных финансовых условиях, в авторитарных обществах или обществах с другой культурой, где идеи, ассоциируемые с просвещением и протестантской этикой, менее распространены. Однако несмотря на критику, применение организационного развития в США и других странах демонстрирует эффективность деятельностного подхода и процессуально-консультационной модели, а также многих других методов организационного развития.

Мэри Элизабет Кэрролл (Mary Elizabeth Carroll) Перевод С. Танхаевой

Источник:
Организационное развитие
Теория организационного развития объединяет четыре направления прикладной науки о поведении: обратная связь и исследование через действие. Эти направления прикладной науки о поведении
http://dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Org_developm.htm

(Visited 1 times, 1 visits today)

Популярные записи:

Психология почему человек не обращается по имени Почему мужчина не называет женщину по имени?Имя – это идентификация человека. Считается, что оно определяет… (3)Смс любимому спасибо за прекрасную ночь Слова благодарности любимому парню - стихи спасибоЛюбимый мой, как же мне тебя благодарить,За твои поступки,… (3)как скрыть недостатки лица без косметики Как быстро скрыть покраснение прыща Лицо, покрытое угревой сыпью — довольно непривлекательное зрелище. Лечение болезни… (3)

COMMENTS