Конфликты и стрессы

Конфликты и стрессы

Конфликты и стрессы

Конфликты и стрессы всегда проявляются в связи с чувствами, которые испытывают люди в процессе работы в организации и за её пределами.

Конфликт — это столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Стресс — защитная физиологическая реакция человека на неблагоприятные факторы окружающей среды.

Стресс нарушает естественную психическую и физическую гармонию человека. Длительное или постоянное повторение стрессовых ситуаций разрушает здоровье человека, становится причиной возникновения многих заболеваний.

Стрессу подвержены все люди, но реакция на него разная. Одни — очень болезненно его переживают, не случайно в народе говорят, что человека можно убить словом. Другие реагируют на стресс крепким сном, пешей ходьбой, а кто-то повышенным аппетитом или принятием спиртного.

Виды профессионального стресса

Профессиональный стресс — это напряжённое состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью.

1) Информационный стресс — возникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания.

2) Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности.

3) Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Он проявляется в повышенной конфликтности, в неспособности контролировать себя, в неумении тактично отказать в чём-либо.

Список негативных изменений, которые приносит постоянный стресс

  1. Беспокойство и паника
  2. Изменение тембра голоса: заикание, дрожь в голосе
  3. Гиперактивность: внезапные приливы энергии
  4. Нарушение сна: бессонница, кошмары во сне
  5. Частые инфекции: простуды и гриппы
  6. Ослабление иммунной системы
  7. Чувство неуверенности в себе, комплекс виновности
  8. Нечеткость мысли, забывчивость, замедление реакций
  9. Чрезмерный пессимизм, видение во всем самого худшего
  10. Невозможность успокоиться и сидеть на одном месте
  11. Нервозность, обидчивость
  12. Чувство одиночества, безнадежности и отчаяния

Конфликты — несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать сделать другой стороне то же самое.

  1. Организационные — связаны с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей.
  2. Эмоциональные — недоверие к человеку и чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба.
  1. Конструктивные (созидательные)
  2. Деструктивные (разрушающие)

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями. Его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, выслушивании сторон, свободном высказывании линий.

Деструктивный конфликт может вызываться как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников.

Стадии развития конфликта

Первую стадию называют скрытой, и проявляется она в явном или неявном недовольстве ситуацией.

Вторая стадия — это формирование конфликта, когда осознаются претензии, оформляются группы, в них выдвигаются лидеры.

Третья стадия — инцидент — это стадия открытых действий, т. е. стороны решают вступить в открытую борьбу.

Четвертая стадия — активные действия сторон, когда конфликт достигает максимума и быстро идет на убыль.

Пятую стадию называют завершением конфликта.

Любой конфликт имеет три стадии исхода:

Пути решения конфликтов

Конфликтные ситуации можно решить через переговоры с оппонентом через:

Выбирайте компромисс если:

  1. Проблема относительно проста и ясна
  2. Для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее
  3. Лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины
  4. Проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон
  5. Вам не удалось добиться решения с использованием сотрудничества

Выбирайте сотрудничество, когда:

  1. Предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения
  2. Обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов
  3. Для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем
  4. Стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения
  5. Обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его

Ситуации и условия, когда конфликтов «не бывает»

  1. Когда у человека отсутствует своё «Я» или оно подавлено другим субъектом;
  2. Когда субъект не желает видеть за предметами, человеческих отношений;
  3. Когда внешний конфликт переходит во внутренний план;
  4. Когда субъект не желает решать проблему;
  5. Когда субъект бежит от свободы выбора;
  6. Когда субъект обладает умением видеть конфликт на ранней стадии его развития и снимает его в этот момент.
  1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта:

Выявление противоречий в системе;

Снятие напряжения во взаимосвязи;

Формирование более адекватной самооценки;

Сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением

значимой для всех проблемы;

Выявление скрытых и потенциальных противников.

Обнаружение своих недостатков

Потеря чувства собственного достоинства;

Потеря уважения и статуса;

Порождение новых конфликтов.

1) Инцидент информационный — событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

2) Инцидент деятельностный — повод для объявления действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.

3) Конфликтная ситуация — развитие конфликта в конкретный временной период.

4) Субъекты конфликта — участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией.

5) Предмет конфликта — конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).

6) Конфликтные отношения — форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

В конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в основном стараются сделать друг другу больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания.

Пять основных типов конфликтных личностей

— Хочет быть в центре внимания

— Любит хорошо выглядеть в глазах других

— Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся

— Хорошо приспосабливается к различным ситуациям

— Кропотливой систематической работы избегает

— Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликта чувствует себя хорошо

— Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковыми

— Обладает завышенной самооценкой

— С большим трудом принимает точку зрения окружающих

— Малокритичен по отношению к своим поступкам

— Импульсивен, недостаточно контролирует себя

— Ведет себя вызывающе, агрессивно

— Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других

— Не может грамотно спланировать свою деятельность

— Из прошлого опыта извлекает мало пользы на будущее

— Скрупулезно относится к работе

— Предъявляет повышенные требования к себе

— Предъявляет повышенные требования к окружающим

— Обладает повышенной тревожностью

— Чрезмерно чувствителен к деталям

— Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи

— Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях

— Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе

— Неустойчив в оценках и мнениях

— Обладает легкой внушаемостью

— Характерна некоторая непоследовательность поведения

— Недостаточно хорошо видит перспективу

— Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров

— Не обладает достаточной силой воли

  1. Следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям этого человека, если намерены продолжать с ним общаться.
  2. Не принимать на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек так ведет себя со всеми.

    Типы трудных людей

    Агрессист — грубый и бесцеремонный. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;

    Источник:
    Конфликты и стрессы
    Конфликты и стрессы Конфликты и стрессы всегда проявляются в связи с чувствами, которые испытывают люди в процессе работы в организации и за её пределами. Конфликт — это столкновение
    http://student.zoomru.ru/psih/konflikty-i-stressy/100208.807311.s1.html

    ЛЕКЦИЯ № 12

    Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

    Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

    Для большей наглядности дадим несколько определений конфликта. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

    Конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

    Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом, причем это несогласие между сторонами приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

    Современная точка зрения на конфликты в организации – они не только возможно, но могут быть желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, т. е. приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне. Когда конфликт мал, его стараются не замечать и не пытаются найти способы его разрешения. Несогласие кажется незначительным для того, чтобы побудить стороны менять свое решение или общее решение. Но совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации.

    Высокий уровень конфликта сопровождается развитием у стресса участников. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, что приводит к сокрытию информации и принятию неверных решений. Организация может погибнуть.

    Функциональные конфликты проявляются тогда, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных выполняемой работой. Стороны по-разному видят желаемое состояние управляемой системы в будущем. Развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием разных позиций и желанием понять друг друга. При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме.

    Позитивные функции конфликта.

    1. Разрядка напряженности между сторонами.

    2. Сплочение коллектива перед внешним врагом. Широко известно, что дружить легче против кого-то.

    3. Несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации членов группы.

    4. Получение новой информации об оппоненте и окружающей социальной среде.

    5. Большая расположенность к сотрудничеству в будущем.

    6. Снятие синдрома покорности у подчиненных.

    Нормотворчество – фиксирование новых правил взаимоотношений между субъектами конфликта и третьими силами, чьи интересы также фигурировали в ходе его.

    Создание новых социальных институтов. Конфликт является одним из «родоначальников» новых организаций и направлений деятельности. Большинство организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличие своих интересов от интересов других сотрудников и руководителей.

    Негативные функции конфликта.

    1. Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте.

    2. Рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние.

    3. Снижение производительности труда, рост текучести кадров.

    4. Представление о второй стороне как о враге.

    5. Уменьшение сотрудничества после завершения конфликта.

    6. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф» конфликта).

    7. Усиление тенденции к авторитарному руководству.

    Роль конфликта в организации зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять, надо знать компоненты конфликта, их типы, причины, процесс разрешения и методы разрешения конфликтов.

    В конфликте можно выделить следующие компоненты:

    1) участники (оппоненты) с их несовпадающими целями;

    2) посредник (может отсутствовать);

    3) объект (предмет конфликта);

    4) предконфликтная ситуация;

    6) конфликтные действия оппонентов;

    7) фаза конфликта;

    8) меры по разрешению конфликта;

    9) завершение конфликта.

    Возникает вопрос о необходимости и достаточности каждого из указанных компонентов. Так, участники – это необходимый компонент, а посредник присутствует далеко не всегда. Предконфликт-ную ситуацию можно выделить всегда, даже если она кратковремен-на. Считается, что конфликт – это предконфликтная ситуация плюс инцидент. Предконфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент не может произойти без предконфликтной ситуации.

    В настоящее время не создано единой классификации конфликтов. Наиболее распространенным критерием классификации организационных конфликтов является масштаб. По этому критерию различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой конфликты.

    Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликт выбора из двух зол меньшего. Например, работнику поручили срочную интересную работу, а у него дома – капитальный ремонт и необходимы уходы с работы. Причинами такого конфликта могут быть:

    1) несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;

    2) предъявление работнику противоречивых требований;

    3) нарушение принципа единоначалия;

    4) перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;

    5) осознание своей несостоятельности.

    Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами за должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.

    Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам:

    1) несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;

    2) неверное распределение обязанностей;

    3) разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;

    4) смена руководства;

    5) появление неформального лидера.

    Примером подобного конфликта является конфликт между руководителем и группой или конфликт между группой и ее новым членом.

    Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов. Основными причинами конфликта являются:

    1) изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства;

    2) появление неформального лидера;

    3) возникновение коалиций.

    Межгрупповой конфликт – это противостояние двух или более групп в организации. Такое противостояние может иметь, во-первых, профессионально-производственную основу. Примерами данного конфликта могут служить конфликты между различными функциональными подразделениями – конструкторским отделом и отделами маркетинга и производственным; между руководителями разных уровней управления; между штабным и линейным руководством. Причины конфликта следующие:

    1) различия в целях;

    2) неверное распределение власти в организации;

    3) разный уровень профессионализма;

    4) плохие коммуникации.

    Во-вторых межгрупповой конфликт может иметь социальную основу. Это конфликты между работодателями, собственниками, менеджерами, с одной стороны, и наемными работниками – с другой. Например, конфликт между администрацией и профсоюзом. Причины: разные позиции в организации, которые обусловливают различия в интересах, целях, властных полномочиях.

    Третья основа межгруппового конфликта – эмоциональная. Примером может быть конфликт между так называемыми «лентяями» и «тружениками».

    Итак, основными причинами конфликтов являются:

    1) ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

    2) взаимозависимость заданий, неверное распределение полномочий и ответственности;

    3) плохие коммуникации;

    4) различия в целях, ценностях, манере поведения, методах работы;

    5) психологическая несовместимость;

    6) разный уровень образования, непрофессиональность;

    7) низкий уровень исполнительской дисциплины;

    8) несбывшиеся ожидания;

    9) неодинаковый вклад в дело;

    10) плохой морально-психологический климат в коллективе;

    11) нарушение этических норм (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения);

    12) нарушение трудового законодательства.

    Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие на устранение причин конфликта или на коррекцию поведения участников. Методы управления и разрешения конфликтов делятся на три группы: внутриличностные; структурные и межличностные.

    Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

    Структурные методы изменяют структуру заданий работникам или структуру организации. К структурным методам разрешения конфликтов относятся следующие.

    1. Разъяснение требований к работе. Работники должны знать параметры и уровень ожидаемых от них результатов, систему полномочий, ответственности и взаимодействий с другими исполнителями и руководством, правила и процедуры, используемые для выполнения заданий.

    2. Использование координационных и интеграционных механизмов, которые улучшают согласованность между подразделениями и отдельными людьми. К ним относятся иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации; принцип единоначалия, облегчающий использование иерархии для управления конфликтом; специальные службы, осуществляющие связь между функциональными подразделениями; общие для нескольких отделов совещания; межфункциональные и целевые группы; кураторы, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы; слияния разных подразделений и наделение их общей задачей.

    Например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала.

    3. Постановка общеорганизационных целей. Их осуществление требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп, отделов, подразделений. Идея, которая заложена в эти высшие цели, – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Такие цели на уровне фирмы формулируются как миссия, высшие ценности.

    4. Использование системы вознаграждений для поощрения поведения, направленного на избежание негативных последствий конфликтов. В более широком понимании систему вознаграждений и стимулирования труда можно рассматривать как основу для предотвращения конфликтов. К таким формам стимулирования труда относятся следующие:

    1) реконструкция процесса труда: расширение набора трудовых функций, создание привлекательных рабочих мест, интеллектуализация труда, создание социально-технических систем, работа на дому;

    2) участие в принятии решений: участие в выработке производственной политики, расширение самостоятельности производственных подразделений и их работников в решении проблем, возникающих на рабочих местах;

    3) развитие чувства сопричастности: участие в прибылях, участие в капитале предприятия;

    4) гибкий рабочий день: подвижный график рабочего времени, неполная рабочая неделя.

    Межличностные методы разрешения конфликтов были предложены К. У. Томасом и Р. Х. Киллменом в 1972 г. Они выделили пять методов разрешения конфликтов, представленных в виде матрицы, которая строится на основе двух переменных: интерес к себе и интерес к другим. Интерес измеряется как низкий и высокий. Уровень направленности на собственные интересы или интересы оппонента зависит от трех условий:

    1) содержания предмета конфликта;

    2) ценности межличностных отношений;

    3) индивидуально-психологической особенности личности.

    1. Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Игнорирование несогласия может вызвать недовольство другой стороны. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны, поэтому он приемлем в качестве временного выхода из ситуации.

    2. Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш—проигрыш».

    3. Сглаживание. Метод основан на стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Это стиль типа «невыигрыш—выигрыш».

    4. Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш—непроигрыш».

    5. Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Алан Филли[6] предложил следующую методику разрешения конфликта через сотрудничество:

    1) определите проблему в категориях целей, а не решений;

    2) после того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;

    3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

    4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

    5) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

    Кроме неуправляемых конфликтов на организацию отрицательно воздействуют чрезмерные стрессы. Руководитель должен научиться нейтрализовать их. Стресс (от англ. stress – «напряжение») – состояние напряжения, возникающее под влиянием сильных воздействий. Это неспецифическая реакция организма на предъявляемые ему требования. Стресс – это приспособительная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и (или) психологическими процессами, которая наступает в результате воздействия окружающей среды, обстоятельств или событий, предъявляющих избыточные психологические и (или) физические требования к человеку.

    Люди очень различаются по устойчивости к стрессам. Наиболее уязвимы самые сильные и самые слабые. В реакции первых преобладает гнев, в реакции последних – страх, а обе эти эмоции разрушительны для здоровья. Люди так называемых промежуточных типов лучше вооружены для противостояния стрессам. Их реакции более здравые, они способны дозировать стрессы, принимая неизбежные и уклоняясь от избыточных.

    Физиологическими признаками стресса являются язвы, гипертония, мигрень, боли в сердце, инфаркт. Психологические признаки: депрессия, раздражительность, потеря аппетита.

    Стресс снижает качество жизни работников и эффективность их труда, поэтому дорого обходится организации. Вызвать стресс могут разные факторы, их можно объединить в две группы: организационные факторы, которые связаны с работой в организации, и личностные факторы, связанные с личной жизнью человека, его особенностями.

    1. Перегрузка или недогрузка работника, которые приводят к накоплению физической и психической усталости, росту неудовлетворенности, ощущению материальных потерь.

    2. Динамичность событий, необходимость быстрого принятия решений.

    3. Критические обстоятельства или риск при принятии решений.

    4. Постоянная спешка. Некогда остановиться, глубоко вникнуть в проблему, принять обоснованное решение, чтобы не возвращаться к одному и тому же вопросу. Отсюда – недовольство собой, раздражение.

    5. Противоречивые или неопределенные требования со стороны руководителя или разных руководителей.

    6. Несоответствие норм и ценностей личности нормам и ценностям группы, осознание своей несостоятельности.

    7. Неинтересная, рутинная работа, отсутствие перспектив. Отсюда – чувство ненужности, невозможности реализовать свой производственный и творческий потенциал.

    8. Крупные изменения на работе, в организации.

    9. Плохие условия работы: шум, низкое освещение, духота, отклонения в температурном режиме.

    1. Смерть близких.

    3. Увольнение с работы.

    4. Неудачи близких людей.

    5. Вступление в брак.

    6. Появление нового члена семьи.

    7. Уход на пенсию и другие.

    Итак, уровень чрезмерного стресса необходимо понизить. Управлять этим процессом должны как менеджеры, так и сами работники.

    Избежать или понизить уровень стресса помогает самоменеджмент, рациональное использование своего времени. Например, постановка личных и профессиональных целей, выделение приоритетов в работе, делегирование задач. Кроме того, необходимо умение доказывать руководителю свое мнение относительно вашей нагрузки, противоречивых требований, содержания работы. И, конечно же, необходимо уметь отдыхать, восстанавливать силы, вести здоровый образ жизни, поддерживать хорошую физическую форму. Устойчивость организма к стрессам повышает регулярное и полноценное питание, витамины, фитопрепараты, пищевые добавки, занятия спортом, дыхательной гимнастикой, медитацией.

    Источник:
    ЛЕКЦИЯ № 12
    Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и
    http://nnre.ru/delovaja_literatura/menedzhment_konspekt_lekcii/p12.php

    Сайт о медицине

    – если вы видите, что конфликт приводит к разрастанию отрицательных чувств и требуется время, чтобы дать эмоциям остыть и вернуться к проблеме в более спокойном состоянии;

    – если стержень конфликта не очень важен для вас;

    – если вы не видите реальных шансов конструктивно разрешить конфликт иным путем.

    2. Компромисс (вы минимизируете стресс):

    – если вы имеете равные права и возможности со своим оппонентом;

    – если есть риск серьезно испортить отношения, излишне твердо настаивая на своем;

    – если нужно получить хоть какие‑то преимущества, и вам есть, что предложить взамен.

    3. Соперничество (вы вводите в стресс другого):

    – ваша позиция сильнее, чем у оппонента;

    – вас не интересуют возможные отдаленные последствия конфликта;

    – вы находитесь в критической ситуации, и предмет спора чрезвычайно важен для вас.

    4. Уступка (вы меняете вид стресса на более приемлемый):

    – если сохранение хороших отношений с оппонентом для вас важнее, чем победа в конфликте;

    – если ваш оппонент заведомо сильней вас и настроен только на жесткую конкурентную позицию;

    – если вы не правы и не ощущаете моральной силы для настаивания на своем решении;

    – вы добиваетесь полного разрешения конфликта и окончательного «закрытия» спора;

    – оба оппонента настроены на конструктивное взаимодействие;

    – решение проблемы равно важно для обоих сторон.

    Этапы перевода конфликта в область сотрудничества:

    1. Создать позитивный настрой, нейтрализовать отрицательные эмоции.

    2. Подчеркнуть взаимное стремление к нахождению взвешенного решения.

    3. Максимально четко определить суть проблемы, вызвавшей конфликт, причем сделать это с максимально нейтральной (объективной) позиции.

    4. Определить желаемый результат для обеих сторон, а также итоговый результат, выгодный обеим сторонам.

    5. Подтвердить, что достижение этого результата будет взаимовыгодно для обеих сторон, в то время как любое иное разрешение конфликта может иметь для них негативные последствия.

    6. Сбор и анализ всей информации по данному вопросу, особенно имеющей отношение к желаемому результату.

    7. Пересмотр возможных вариантов решений. Добавление в этот список новых, не тривиальных вариантов решений.

    8. Выбор оптимального решения и определение порядка его реализации (при необходимости – с фиксацией в виде протокола о намерениях).

    9. Реализация принятого решения и контроль его выполнения.

    10. Итоговая оценка достигнутого и оценка своих действий по преодолению конфликта. Закрепление партнерских отношений.

    Источник:
    Сайт о медицине
    Существует несколько стратегий, приводящих к уменьшению стресса, и есть определенные случаи, в которых имеет смысл их применять. 1.Уход (вы уходите из зоны стресса): –если вы видите, что кон
    http://medicinkoff.ru/stress/1361-konflikty_i_stressy.html

    Управление конфликтами и стрессами

    Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких человек.

    Характерными чертами конфликта являются:

    • противоречивые позиции сторон по тому или иному вопросу;
    • противоположные цели, интересы и желания;
    • различие в средствах достижения целей.
    • Функциональный обеспечивает в большей мере реализацию закона необходимого разнообразия, помогает найти большее число перспективных альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, обеспечивает самореализацию личности, ведет к повышению эффективности организации;
    • Дисфункциональный не происходит достижение целей организации и не удовлетворяются потребности отдельной личности.

    Существует 4 основных типа конфликтов:

    • Внутриличностный конфликт
    • Межличностный конфликт
    • Конфликт между личностью и группой
    • Межгрупповой конфликт
    • 1. Внутриличностный конфликт — имеет место внутри индивида и часто по своей природе является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисклющающие цели. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

    2. Межличностный конфликт — вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, путей их достижения, расположений, ценностей или поведения. В организациях этот конфликт проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее руководство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Другая форма проявления межличностного конфликта — столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темпераметра, ценностными ориентациями, которые в силу различия в целях не в состоянии ладить друг с другом. Они психологически не совместимы.

    3. Конфликт между личностью и группой возникает в случае, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

    4. Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях.

    Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — призводственники- маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную (“лентяи и “труженики”) основу.

    Существует 4 структурных метода разрешения конфликтов:

    Кеннет Томас и Ральф Килменн выделили 5 стилей поведения в конфликтных ситуациях. Их система позволяет ориентировать любого человека, в случае его попадания в конфликтную ситуацию с общими источниками конфликта – несовпадение интересов двух или более сторон.

    Стиль поведения человека в конфликтной ситуации определяется:

    • мерой удовлетворения собственных интересов;
    • активностью или пассивностью действий;
    • мерой удовлетворения интересов другой стороны;
    • индивидуальными или совместными действиями.

    Графически это изображается с помощью сетки Томаса-Килменна, которая определяет место и название стилей поведения.

    Исходя из этой модели выделяют 5 способов регулирования конфликтов:

    • Избегание. Вы не настаиваете на своей позиции или позиции других.
    • Приспособление. Вы озабочены требованиями других и уступаете им.
    • Конкуренция. Вы заботитесь об удовлетворении своих потребностей и настаиваете на своей позиции в противовес позиции других.
    • Компромисс. Вы одинаково уважаете свои позиции и позиции других. Компромисс никогда не удовлетворяет полностью желания обеих сторон.
    • Сотрудничество. Вы уважаете свою позицию и позицию других. Вы готовы сотрудничать с другими, чтобы найти решение, приемлемое для всех.

    1) если предмет спора тривиален, совсем незначителен или когда на первый план выходят другие, более важные проблемы;

    2) если Вы чувствуете, что нет никаких шансов удовлетворить свои требования;

    3) если потенциальный вред от конфликта для конфронтующих сторон перевешивает выгоду от его решения;

    4) для того, чтобы дать человеку возможность “остыть”;

    5) если Вам нужно больше времени для сбора информации;

    6) если другие могут урегулировать этот конфликт лучше.

    1) если Вы понимаете, что неправы. Дает возможность другим высказать лучшую позицию, научиться у других, показать, что Вы — рассудительный человек;

    2) если предмет конфликта намного важнее для другой стороны, чем для Вас самих. Дает возможность удовлетворить требования других, как жест доброй воли, помочь сохранить отношения сотрудничества;

    3) если сохранение гармонических отношений является особенно важным.

    1) если важны быстрые и решительные действия, н-р, при чрезвычайных обстоятельствах;

    2) при решении важных вопросов, когда нужно применить непопулярные действия, н-р, для уменьшения затрат, соблюдения непопулярных правил, укрепления дисциплины;

    3) в вопросах, жизненно важных для бизнеса, когда Вы знаете, что Вы правы.

    1) если цели менее важны и не стоят усилий, или когда Вы видите, что применение других стилей не приводит к решению конфликта;

    2) если оба оппонента имеют полномочия (власть) и не могут уступить друг другу;

    3) для достижения временных договоренностей в решении сложных вопросов;

    4) для достижения решения ввиду недостатка времени.

    1) для достижения соглашения, учитывая позицию других и обоюдно приемлемом решении;

    2) для нахождения удовлетворительного решения, когда позиции сторон слишком важны для того, чтобы идти на компромисс;

    3) если Вы хотите чему-то научиться;

    4) для того, чтобы объединить разные точки зрения;

    5) для преодоления напряженных отношений, мешающих налаживанию отношений между людьми.

    Стресс – состояние напряжения, которое возникает у человека под влиянием сильных воздействий.

    Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций (снижается эффективность и благополучие человека, порожденные стрессом, укорачивают ему жизнь).

    Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим напряжением.

    Физиологические признаки: язва, гипертония, мигрень, астма, боли в сердце.

    Психологические признаки: раздражимость, потеря аппетита дипрессия и т.д.

    Стресс может быть вызван двумя факторами:

    • Организационные факторы:
    • перегрузка или наоборот малая рабочая нагрузка
    • конфликт ролей – возникает, когда к работнику предъявляют противоречивые требования
    • неопределенность ролей – возникает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают
    • неинтересная работа
    • Личностныефакторы

    Существует шкала, где отмечено относительное значение стресса, вызванного жизненными событиями. Томас Холмс и Ричард Раэ, разработавшие эту шкалу, пришли к выводу, что люди, набравшие более 300 баллов почти 80% подвержены риску испытать физиологический или психологический стресс).

    Смерть супруга – 100 .

    Содержание в тюрьме или ином исправительном заведении — 63.

    Серьезное телесное повреждение или болезнь — 53.

    Увольнение с работы — 47.

    Уход на пенсию — 45.

    Крупные изменения в финансовом положении – 38.

    Смерть близкого друга — 37.

    Уход детей из дома – 29.

    Пересмотр личных привычек – 24.

    Трудные отношения с боссом — 23.

    Изменение местожительства — 20.

    Рождество – 12. и т.д.

    Люди, страдающие от чрезмерного стресса на работе, могут попытаться применить следующие методы.

    1. Разработайте систему приоритетов в своей работе.

    2. Научиться говорить “нет”, когда достигнете предела, после которого Вы уже не можете взять на себя больше работы.

    3. Наладить эффективные и надежные отношения с Вашим боссом.

    4. Не соглашайтесь с Вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей).

    5. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем.

    6. Найдите каждый день время для отдыха.

    Чтобы управлять другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса, необходимо:

    1. Оценить способности, потребности и склонности выших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам.

    2. Разрешайте Вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания.

    3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий.

    4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

    5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

    6. Выступайте в роли наставника по отношению к Вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

    Источник:
    Управление конфликтами и стрессами
    Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких человек. Характерными чертами конфликта являются:
    http://studopedia.ru/view_menedjment.php?id=9

    (Visited 3 times, 1 visits today)

Популярные записи:


Мужчина телец как ревнует Как доставить наслаждение мужчине - тельцу Телец мужчина - это романтик, мечтатель с искоркой в… (6)

10 месяцев отношений поздравление парню Какими словами можно поздравить парня с годовщиной отношений?Какими словами можно поздравить парня с годовщиной отношений?… (6)

Женщина близнецы крыса Близнецы в год Крысы Близнецы, рождённые в год Крысы, всегда в курсе последних событий и… (5)

7 месяцев отношений поздравления 7 месяцев отношений поздравленияПоздравления с годовщиной отношений, знакомства в стихах и Как хорошо с тобой… (5)

Как записать лучшего друга в телефоне Как в телефонной книге записать любимого человека Как в телефонной книге записать любимого человека/мужа? У… (5)

COMMENTS